Idag började jag dagen med frukost tillsammans med Växjö Ledarklubb som är ett nätverk för chefer och andra ledarskapsintresserade i Växjö. Den här gången var Marion Tersmeden på Växjö kommun värd för frukosten och temat var ”Hur ser vi till att ledarskapsutbildningar som chefer går, får effekt i organisationen?”.
Bland alla tankar, diskussioner och insikter var det några som särskilt fastnade hos mig:
Utbildning eller utveckling?
Utbildning är bara ett sätt att utvecklas. Nätverk, mentorskap, coaching, studiebesök, skuggning av en person med liknande uppdrag är andra. Alla utbildningar är heller inte utvecklande. Det gäller att de utbildningar som anordnas för chefer ses som en pusselbit i chefens utveckling, snarare än som hela lösningen.
Chefer och medarbetare
Chefer behöver särskilda insatser för att utvecklas i sin chefs- och ledarroll. Men om organisationen som helhet ska utvecklas så räcker det inte med att cheferna får nya perspektiv och verktyg. Det behöver också finnas förutsättningar i organisationen för att kunna använda sina nya kunskaper. Det handlar bland annat om ett gemensamt språk på arbetsplatsen för att kunna prata om processer och behov. Ibland kan medarbetare och chefer behöva utvecklas tillsammans, inte bara var för sig.
Kopplingen till organisationens värderingar
Risken med att upphandla ledarskapsutbildningar eller andra utvecklingsinsatser är att de inte är grundade i organisationens värdegrund och passar den kultur som organisationen vill skapa på arbetsplatsen. Det riskerar också att bli inkonsekvent om olika aktörer tas in vid olika tillfällen, utan att bygga på varandra och utan röd tråd.
Det är centralt att den som tar fram ledarskapsutbildningen har förmåga att utgå från respektive organisation och skapa utvecklingsinsatser som är det nästa steg som organisationen behöver just nu. Organisationen behöver också en medveten strategi för sin utveckling, en vision för vad ledar- och medarbetarutvecklingen ska uppnå.
Tid att reflektera över det vi redan vet
Ibland är det inte ny kunskap som behövs utan möjlighet att reflektera tillsammans med andra över vad som fungerar, hur vi använder våra styrkor, kompetenser och kunskaper och vad som är nästa steg för oss. Det kan finnas en övertro på att ytterligare en utbildning, ett verktyg, ett koncept eller ett kunskapspaket ska ta oss till nästa nivå. Lika viktigt är goda samtal och att hinna med att dra slutsatser av de erfarenheter vi gör.
Medarbetarskap i förändring
Jag tänker att det program för att arbeta med medarbetarskap som jag och Truls Hallin just nu tar fram ligger helt rätt i tiden. Det ger chefer och medarbetare verktyg för att goda samtal och det betonar de gemensamma ansvaret och intresset för vart vi är på väg, tillsammans. Medarbetarskapet blir en del av organisationens förändringsprocess, istället för att medarbetarna ska ”med på tåget”.
Det handlar inte om att chefens roll blir mindre viktig, snarare tvärtom. Däremot får chefen möjlighet att dela med sig av en del av ansvaret och utvecklingen av organisationen blir till i ett samarbete. Det blir möjligt när vi arbetar med alla medarbetare, inte bara med cheferna (och inte heller med alla utom cheferna).
Så många organisationer inom den ideella och den idéburna sektorn står inför stora förändringsprocesser. Det kan handla om att professionaliseras utan att förlora sin själ, att skapa förutsättningar för att bli en organisation med större mångfald eller att gå från ett mer auktoritärt chefskap till ett mer coachande ledarskap. I alla dessa processer passar arbete med medarbetarskap in som en viktig del.
Ser fram emot att fortsätta att utveckla de här tankarna, både i programmet tillsammans med Truls Hallin och genom spännande samtal med andra ledarintresserade, som i Växjö ledarklubb.
Jag deltar i utmaningen #blogg100 och skriver därför 100 blogginlägg på lika många dagar. Det här är inlägg nummer 10.